Rekruteringsstrategieën: 3 Soorten interviews om te demystificeren

Voor de werkzoekende verandert deze situatie niets aan zijn voorbereiding. Ongeacht het type gesprek zal hij of zij relevante verbanden moeten leggen tussen de begeerde functie en zijn of haar eigen sollicitatie, en zijn of haar echte interesse in de opportuniteit te signaleren. Hier zijn enkele van de soorten gesprekken die een kandidaat zou kunnen tegenkomen als onderdeel van een wervingsproces:

Het telefonische interview

Het telefoongesprek, dat wordt erkend om zijn doeltreffendheid, is een wervingsstrategie die in het begin van de jaren 2000 weinig werd gebruikt, maar in de loop der tijd een essentieel instrument is geworden in de personeelsprocessen. Dit type interview stelt de recruiter in staat om snel de competenties van de kandidaat te beoordelen die voldoen aan de gewenste criteria alvorens hem voor een meer uitgebreid interview bijeen te roepen. Voor de werkgever stelt het gebruik ervan hem in staat om tijd te besparen, efficiënter te werken en geen processen te starten met kandidaten die eenvoudigweg niet aan de vereiste eisen voldoen.

Voor een werkzoekende vereist dit type gesprek dat hij te allen tijde op de uitkijk blijft staan. Een werkgever kan zonder voorafgaande kennisgeving telefoneren om met de kandidaat te overleggen. Ondanks het onverwachte karakter van dit gesprek zal de kandidaat koel moeten zijn en de situatie onder controle moeten houden. Hij zal een goede kennis van zijn profiel moeten aantonen en er goed uitzien aan de telefoon. Wij stellen voor dat de kandidaat tijdens het gesprek blijft zitten en een kopie van zijn cv bij de hand heeft als geheugensteuntje. De wens om de inhoud van het cv woordelijk te willen herhalen is verleidelijk, maar de kandidaat zal een betere presentatie maken als hij zich aan de spontaniteit van zijn opmerkingen houdt. Het maken van notities kan worden getolereerd,

Het groepsinterview

Iets minder gebruikt dan de standaard rekruteringstools, wordt het groepsgesprek als voorselectie steeds gebruikelijker onder werkgevers. Dit type interview stelt recruiters in staat om meerdere kandidaten tegelijk te ontmoeten, in aanwezigheid van één of meerdere interviewers; de kandidaten zullen zich moeten onderwerpen aan verschillende vragen of scenario’s. Er zijn verschillende redenen om voor deze strategie te kiezen. Ten eerste stelt deze vorm van interview hen in staat om een maximum aan potentiële kandidaten te ontmoeten in plaats van zich te beperken tot een paar individuele kandidaten. Vervolgens kunnen ze de kandidaten in het heetst van de strijd zien en de persoonlijke en relationele vaardigheden van elk individu kennen. Tot slot,

Voor een werkzoekende is de voorbereiding op een groepsgesprek iets complexer, omdat hij niet weet wat hij kan verwachten. Er zijn echter wel strategieën om eerder vertrouwen op te bouwen. Ten eerste, omdat het groepsgesprek vaak functiegerelateerd is, is het belangrijk dat de kandidaat de functiebeschrijving leest. Dan zal hij ervoor moeten zorgen dat hij de instructies heeft begrepen en om opheldering moet vragen of hij de behoefte heeft. Ten derde is het gedrag dat hij in een groepsgesprek moet aannemen belangrijk. De kandidaat moet niet alleen tevreden zijn met de rol van waarnemer. Hij moet in staat zijn om ideeën, kennis of ervaringen mee te brengen waardoor de groep tijdens de vergadering kan lopen. Hij moet ook aantonen dat hij naar de ideeën van anderen kan luisteren en open-minded kan zijn. Tot slot kan het gepast zijn om een werkplan op te stellen en zich bewust te zijn van alles wat er binnen de groep gebeurt om de doelstellingen van het project niet uit het oog te verliezen en de deadlines van de interviewers te halen.

Het interview met de commissie

Van de vele soorten interviews die vaak door werkgevers worden gebruikt, vinden we het interview voor de commissie. Tijdens deze bijeenkomst wordt de kandidaat ontvangen en geïnterviewd door verschillende interviewers, die vervolgens op elke kandidaat die elkaar ontmoeten, met behulp van een gemeenschappelijk rooster, van gedachten wisselen. Tijdens het interview worden de vragen verdeeld onder de verschillende juryleden en staat het iedereen vrij om aantekeningen te maken. Wanneer alle kandidaten zijn ontmoet, moet er in een groep een definitieve beslissing worden genomen. Uiteraard kan het beslissingsproces lang duren als de perceptie van de kandidaten van commissielid tot commissielid verschilt.

Het voorbereiden van een commissiegesprek is niet anders dan het voorbereiden van een gestructureerd gesprek. De kandidaat moet zich voorbereiden op het beantwoorden van verschillende vragen. Hij moet er ook zeker van zijn dat hij een kwaliteitspresentatie aanbiedt om een goede eerste indruk te maken in de ogen van de juryleden.

Hij zal echter goed op zijn ogen moeten letten. In commissie-interviews is het belangrijk om het contact met elke interviewer in de gaten te houden. Als een of meer leden van de commissie zich tijdens het gesprek uitgesloten voelden van de discussie, kan dit element tijdens de evaluatie worden opgemerkt en kan het een bepalende factor zijn bij de uiteindelijke beslissing. De kandidaat moet er rekening mee houden dat de keuze niet van één persoon komt, maar van een groep individuen.

Ongeacht het soort gesprek dat de werkgever gebruikt, is het de verantwoordelijkheid van de kandidaat om zich op voorgaande dagen goed voor te bereiden. Het belangrijkste doel is om indruk te maken op de werkgever door de kwaliteit van de toepassing en de relevantie ervan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Tags: , ,